לא מצליחים לגייס עובדים טובים?

לא מצליחים לגייס עובדים טובים. נקודה.
זה לא באמת חשוב איפה חיפשתם, וזה לא באמת חשוב מה חיפשתם ואת מי מצאתם – כי אם חולית משאבי האנוש אצלכם בעסק אינה זוכה לניהול מצוין, אתם תפסידו הרבה כסף, אנרגיה וזמן! למעשה אתם "בונים על המזל" ולא על איכויות תהליך גיוס העובדים בעסק שלכם. 
יכולות גיוס ושימור משאבי האנוש אצלכם – היא רכיב מהותי באיכות העסק שבניתם ובו אתם ממשיכים להשקיע את כל כולכם. ועל כך מגיע לכם ליהנות מפירות המאמץ.  
 
אז ככה: 
על מנת להתגבר על המכשול העצום הזה (!!) והוא באמת עצום, של גיוס העובדים הנכונים לעסק שלכם, וקליטתם בהצלחה, צריך מראש להתייחס לכך בהתאם. על כן, בואו נפרק ונחלק קצת את העניין הזה לחלקים, כך שנהיה הכי בהירים וברורים שאנחנו יכולים:  
בואו נגיד יחד, בקול רם:  
"אין עובדים גרועים. יש ניהול משאבי אנוש בתהליך שיפור אצלנו".
 
העובד, דווקא אם הוא איכותי ואפילו ככל שהוא יותר איכותי – ככה הוא יהיה פחות סלחן כלפיכם על טעויות בתהליך קליטתו. הוא רוצה לעבוד במקום טוב. במקום שיהיה לו טוב, שיהיה טוב אליו. והאמת? מגיע לו! 
אמרו מהיום:  
"אנחנו מגייסים טוב עובדים", ולא: "אנחנו מגייסים עובד טוב".  
 
על מנת לגייס את האדם הנכון, בתנאים מקובלים עליו, להצליח לקלוט אותו בהצלחה, בואו נחלק לשלבים: 
 

לפני תחילת הגיוס

תיאור התפקיד: כתבו בדיוק מהי תכולת התפקיד. מה הן המטלות, מהו תחום האחריות וכל רכיב אחר הקשור עם המשרה האמורה. קבעו לעצמיכם גם את התקציב בו אתם מתכוונים לאייש את המשרה הזו. כך, אם יגיע מישהו מצוין אבל יבקש סכום שהעסק / החברה שלכם אינה בנויה לעמוד בו – הימנעו מקליטתו.  
תיאור הדרישות: מה אתם מצפים מהעובד. השכלה נדרשת. ניסיון נדרש. תכונות אופי הכרחיות להצלחה בתפקיד.  
מסגרת: היקף המשרה, התנאים המוצעים, ימים ושעות העבודה.
 

הגיוס והמיון

  • כתיבת המודעה  
  • בחירת המדיה – אתרי אינטרנט / כל מקור אחר מתאים 
  • פרסום
  • מיון
המיון צריך להיות בשלבים. לפי כמות קורות החיים שמגיעים. ככל שהכמות גדולה יותר – התהליך יכלול יותר שלבים. 
התכתבות. שיחת טלפון / וידאו, ורק 3-5 בלבד – לראיון פיזי פנים אל פנים.  
ראיון זה הוא חובה. יש הרבה דברים שאינם עוברים אלא פנים אל פנים, כמו שפת גוף, דיוק, סגנון הלבוש וסגנון התקשורת.
בראיון עצמו אל תשאלו שאלות שהתשובות נמצאות בדפי קורות החיים. נסו רק להבין מי הוא באמת האדם שמולכם, ואם הוא/היא באמת מתאימים לעבודה בעסק / בחברה שלכם, מבחינת האנרגיה, הסגנון האישי וכו'. כי ככל שהעסק / החברה יותר קטנים – כך עניין זה יותר משמעותי. 
ניתן להיעזר בשאלונים לראיון עבודה וגם במבחני אישיות ו/או מבחנים מקצועיים שיעזרו לעמוד על התאמה המועמד/ת גם ברמה אישית וגם ברמה מקצועית.
 

הקליטה

חשוב מאד, שהעובד/ת החדש/ה ירגישו רצויים, בבית, וכי "חיכיתם להם" ממש מרגע שהגיעו. המקום עבורם צריך להיות פנוי לחלוטין מכל זכר של עובד אחר שקדם להם, בדיוק כמו שבבית המלון – הכינו לכם את החדר לפני הגיעכם כדי שתרגישו נוח. 
כדאי להכין תכנית קליטה שכוללת את תחנות החפיפה ורכישת הכלים המקצועיים וכמו כן, הלו"ז והגדרת הדרישות והציפיות לשבועיים הראשונים לעבודה – גם הם צריכים להיות ידועים וברורים – כבר ביום הראשון.

המאמרים שהכי אהבתם באתר שלנו

להיות או לא להיות בעל עסק?

להיות או לא להיות בעל עסק?

לפני שבוע נכנס אלינו בעל עסק עם קונפליקט.  האם להמשיך להיות או לא להיות בעלים של עסק?     כמו בעל העסק הזה, בטח גם

×